предварително се извинявам, че може и да не работи линка от първоизточникаиначе е публикуван у hr-cafe
имам линк от "линкедин", но едва ли е приложим
затова поствам целия текст макар и дълъг
те и линка ако някой успее да го отвори все пак
www.hrcafe.eu/blog.php?bejegyzes=808
"Току що сте назначили служител. Невероятно попадение! С ценен опит, отлично образование, възходяща кариера, обаяние, възпитана и ерудирана личност, при това лъчезарна и открита, добронамерена и позитивна. Компетентен и можещ човек, вярвате, че след седмица ще се чувства така, сякаш цял живот е работил само за вас. С два езика и няколко допълнителни компетенции, които няма да ви влязат в работа, но го правят още по-стойностен и интересен. Говори умно, приятен събеседник. Чаровник отвсякъде! Чак ви е яд, че досега не сте имали такива хора в екипа си. Очаквате самият той да дърпа другите нагоре. Едва сте сложили подпис под договора, а вече го виждате като един от мениджърите си след няколко години.
И така, превъзбудени от отличния подбор, представяте новия колега като не пестите суперлативи, защото сте убеден, че той ги заслужава. И вярвате, че е добре да бъде въведен подобаващо.
След седмица имате възможност да попитате прекия ръководител как вървят нещата. Отговорът е лишен от вашия възторг, но е позитивен. Всичко е наред, човекът се чувства добре, справя се, няма проблеми.
След месец на бюрото си намирате предизвестие за напускане от същият този невероятен нов колега. Не можете да повярвате! Какво се е случило? Нещо банално, обичайно и доста неприятно. Нападнали са го вашите човекоядци. Нямате такива? Е, вече сте наясно с още една страна от профила на екипа. Канибалският синдром е отключил качества и характеристики, които дори не предполагате, че вашите хора могат да изявят. Какви причини имат старите служители да не харесват новото попадение? Всички изброени или поне няколко от тях:
- Той е чаровник – красавец и умник;Знае и може, разбира и е мотивиран; По-млад е и по-амбициозен; По-образован, но и с достатъчно опит; По-компетентен, знае много повече от това, което работата му изисква; Вероятно взима повече пари, защо човек като него да се навие за такава заплата като моята; Дали не го готвят за моето място; Дали не го гласят за шеф;Той не се надува, лесно намира общ език с клиенти и доставчици; Държи се добре с всички в екипа; Не се притеснява да пита и да благодари;Вместо да ни вдигнат заплатите назначават нов човек; Ще влезе под кожата на шефа...
Списъкът може да бъде продължен и съкратен, естествено. Времето, за което канибалите могат да се пробудят може да не е месец а два, три пет. Накратко – с всичкит си положителни качества и черти, човекът вместо да провокира симпатия си навлича омразата на всички. Дори понякога и на прекия ръководител, който също вижда потенциална заплаха за себе си. Присъдата е дадена – той ще бъде изяден. Дори да няма обща стратегия за това, дори всеки сам да действа къде подсъзнателно, къде съвсем злонамерено, но планът влиза в действие. Какво се случва?
- Започват да крият от него информация;Саботират усилията му;Подценяват работата му;Не дават обратна връзка;
- Изолират го;Топят го на шефовете;Създават интриги;Понякога дори унищожават файлове и трият информация от компютъра му;
- Набеждават го за инциденти и проблеми, създадени, за да го дискредитират;Дават му най-неприятната работа и проекти;
- Обвиняват го в непрофесионализъм и неумение;Крадецът вика дръжте крадеца – обвиняват го в интригантство и всичко друго, което забъркват за негова сметка...
И този списък може да бъде продължен и съкратен, естествено. Синдромът вече е напълно разпознаваем и вашето попадение предпочита да не се оплаква от колегите и да ги топи, а да си тръгне, защото не вярва, че неговата дума срещу тяхната дума ще издържи. Прав ли е? А и за какво му е да води битка. Ако остане в компанията, той ще трябва да работи с тези хора, а на него вече му е ясно те какви са и това изобщо не го мотивира. Никъде така не са го подценявали и унижавали. Това не е средата и компанията, в която иска да работи. Какъв е шансът да повярвате на някого, който е от вчера. С другите работите от години, имате си доверие, преминали сте през какво ли не. За какво им е да си измислят и да го вкарват в такъв филм? Може би сте подценили ситуацията? Може би сте надценили човека? Всички да са такива интриганти? ...Може би истината е по средата? Естествено ще изслушате двете страни. Можете да търсите истината, можете дори да повярвате напълно на новия човек. Но той вече е жертва. Котелът ври над огъня и вие все по-отчетливо чувате виковете на канибалите, които сте отгледали във фирмата.
Какви са полезните ви ходове? За съжаление, не са много. Защото вече доверието е загубено. Психологическият договор е нарушен. Вашата фирма не е това, което вие говорите за нея, а това, което реално се случва. Дори да задържите жертвата, нищо вече не може да е същото. Дори да го преместите в друг отдел или да му дадете собствен офис, не решавате проблема. Стигне ли се вече до тук, има и жертва и човекоядци. Просто не трябва да се стига до тук. Какво можете да направите? На първо място – да създадете условия хората да се развиват и чувстват добре там, където работят. Да се чувстват ценени и спокойни. Да управлявате конфликти, когато има такива и да не подминавате проблемите. Да не толерирате и да не подценявате интригите. Да създадете ясни правила, ясни изисквания, ясна обратна връзка. Да въведете, ако нямате, атестация, защото това е добър повод да говорите за подобни проблеми, ако някой е разкривал до този момент подобни черти.
Предварително да подготвите екипа – защо търсите нов човек, какъв, каква ще е неговата роля. Да направите екипен профил и да търсите човек, който би се вписал в този профил, а не просто перфектния човек за тази работа. Да подготвите прекия ръководител. Той играе ключова роля и при въвеждането, и при обучението, и при управлението на конфликтите. Едно такова настроение може да бъде овладяно преди да се превърне в канибалски синдром. Да обучите прекия ръководител – изграждане на екип, управление на конфликти, управление на промяната, меки умения. Да работите индивидуално с хора в екипа, които могат да бъдат в основата на интригата. Ако те имат индивидуален план за развитие, това ще ги направи много по-уверени и спокойни за бъдещето им в компанията.
Да поставите ясни екипни цели. Ако тези хора не могат да ги изпълнят и вие не виждате тяхната роля в бъдещите проекти, по-добре е да ги пренасочите към друга дейност или да ги освободите, преди да вкарвате нов модел служители.
Има и радикално решение, но рядко условията ни позволяват да го използваме – освобождаваме всички и търсим нови хора, защото стереотипите, културата, представянето, липсата на желание и мотивация за обучение са довели до обратна точка. Можете постепенно да освежавате екипа, след оценка и добра комуникация. Не наведнъж, а поетапно, планирано и обмислено.
Можете да наложите забрани и глоби. Това дори да е справедливо, не решава същностния проблем. Можете да изработите етичен кодекс, правила за вътрешно поведение или други политики. Най-добре разработете политики в областта на човешките ресурси ако нямате или допълнете дефицитите там, където нямате практики. Това вече е процес на промяна, който трябва да се управлява и е дългосрочен проект. Можете да задържите служителя и да работите с екипа, поемайки риска подтиснатото недоволство да създава периодично проблеми или да избухне в изявен конфликт.
За съжаление канибалският синдром не се изявява само там, където екипите са изградени от години, където има подчертано злобни колеги и интриганти. Несигурността, намалените доходи, съкращенията, страхът, липсата на увереност за бъдещето на работодателя и съчетание на личностни качества създават условие за развитие на канибалския синдром.
Не отглеждайте канибали! Създадете ли ги...вече сте създали канибалска култура. А това не се променя с Undu."
Автор: Милена Петкова
/от виц/
